.- Formas de comunicación entre empresas y trabajadores.

Las actuales tecnologías de la información permiten a las empresas llevar a cabo una comunicación más directa y rápida con sus trabajadores. De todas formas, no se pueden obviar los requisitos legalmente existentes en la normativa laboral ni las limitaciones establecidas por la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal.

A continuación, comentamos dos de los supuestos más habituales de comunicación con los trabajadores.

Entrega de los recibos oficiales de salarios

En la actualidad, cada vez más empresas, se están planteando utilizar un portal web para, con el consentimiento previo de los trabajadores, colgar en el mismo sus nóminas.

El recibo oficial de salarios, que se refiere a meses naturales, es el medio normal de probar el pago de los mismos pero no el único, ya que puede acreditarse por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho. En los supuestos de abono en moneda de curso legal o mediante cheque o talón, debe ser firmado por el trabajador. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria el empresario entrega al trabajador un duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entiende sustituida por el comprobante de abono expedido por la entidad bancaria.

El artículo 6.2 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, considera una infracción leve por parte de la empresa no entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios o no utilizar el modelo de recibo de salarios adecuado.

La conclusión que se podría obtener, interpretando literalmente el artículo anterior, es que el trabajador tiene derecho a la entrega física de su recibo de salarios, no considerándose como tal la puesta a su disposición que se realiza a través de un portal web.

Sin embargo, es factible llevar a cabo una combinación de ambas modalidades respetando siempre los derechos que amparan al trabajador. En este sentido, la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal ampara al trabajador si éste decide solicitar que sus datos no se incluyan en el fichero automatizado que se utiliza para alimentar el sistema telemático, máxime cuando existe un procedimiento de entrega física del recibo de salario que no se puede reemplazar o sustituir por el mismo.

Comunicación de un despido a un trabajador

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, establece que para que un despido sea real, efectivo y procedente, debe ser comunicado por escrito al trabajador, mediante la carta de despido. La forma escrita es imprescindible ya que garantiza la defensa del trabajador.

En esta carta se deberán indicar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Si carece de los requisitos formales el despido puede ser calificado como improcedente.
Para poder llevar a cabo el despido, es imprescindible que la empresa pueda demostrar la notificación del mismo. Habitualmente, la fecha de efectos del despido coincide con su la fecha de notificación ya que esta última es la que inicia el cómputo de los 20 días hábiles de caducidad para reclamar el despido.

En los supuestos en que la notificación de la carta de despido ha sido obstaculizada por el trabajador, negándose a recepcionarla, éste debe asumir las consecuencias de sus actos y la misma debe entenderse notificada. En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 5 de julio de 2002, expresa que la carta de despido surte plenos efectos si el trabajador tuvo o debió tener conocimiento de la misma y obstaculizó su recepción, se negó a recibirla o, en general, no puso la diligencia apropiada para conocerla o actuó con pasividad para beneficiarse de no conocerla. En el caso concreto tratado en est sentencia, se considera acreditado que el actor tuvo conocimiento del contenido de la carta de despido rehusada, que se intentó notificar por conducto notarial y en su domicilio.
Sobre este mismo aspecto, una sentencia, del pasado 12 de junio, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, indica que la obligación que tiene la empresa de acreditar la notificación realizada de una carta de despido disciplinario, no puede suponer dar cobijo a actitudes contrarias a la buena fe contractual, de modo que, aunque la notificación resulte defectuosa, si ello obedece a una actitud obstructiva del trabajador o a un incumplimiento de sus deberes de buena fe contractual, a la empresa le bastaría con acreditar el despliegue de la diligencia suficiente en el intento de notificación al trabajador, sin imponerle la obligación de acreditar una efectiva recepción.

En el caso concreto analizado en esta sentencia, la Sala entiende que es la empresa la que no ha cumplido con las obligaciones derivadas de la buena fe contractual, ya que siendo infructuosa la notificación a través de burofax en el domicilio especificado en el contrato de trabajo, y a sabiendas de que la trabajadora había cambiado de domicilio, abandonó toda tentativa de nueva notificación y elusió toda posibilidad de subsanación del defecto, determinando que la trabajadora no conociera ni el hecho del despido ni, hasta el acto del juicio oral, el contenido de la carta, lo cual la situó en clara indefensión en orden a los hechos imputados en la carta de despido.