.- Sentencia del Tribunal Supremo: Límites a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, mediante sentencia del pasado 27 de enero, ha desestimado el recurso de casación para la unificación de la doctrina presentado por los sindicatos y ha rechazado la declaración de nulidad o improcedencia de la modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo referida a las "comisiones" de venta.

La sentencia en cuestión, analiza la decisión del grupo empresarial demandado de modificar el sistema de remuneración variable existente en el mismo. Hasta ese momento, determinadas categorías profesionales percibían un concepto salarial denominado "comisiones" que dependía, directamente, de la venta diaria realizada directamente por el empleado y que se obtenía desde la primera venta de cualquiera de las prendas y productos comercializados en cada una de las tiendas del grupo, sin que hasta la fecha dicha percepción hubiera dependido de la situación y resultados de cada tienda en concreto.

La intención de la empresa, motivada por causas económicas, era que dicha retribución quede vinculada a los resultados del Grupo con el fin de garantizar la viabilidad de éste y asegurar así una mejor productividad de cada empleado. Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concretamente, una modificación del sistema de retribución variable, vinculándolo no a los resultados de cada trabajador sino a los del conjunto de cada tienda siempre y cuando se cumplieran los presupuestos fijados por la cadena con respecto a los del ejercicio anterior.

Tras la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos contra el grupo empresarial, se interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo. Los sindicatos demandantes argumentan su denuncia en que "dada la precaria situación de las ventas en el comercio textil el umbral fijado por la empresa para percibir comisiones, es inalcanzable y contraria a los principios de proporcionalidad, razonabilidad y buena fe, dejando al arbitrio de una de la partes -la empresa- el cumplimiento efectivo de la obligación".

La respuesta del tribunal parte de la redacción del artículo 41 del ET, poniendo de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales para el caso analizado:

1. El ámbito de las modificaciones.
2. El contorno de las causas.
3. La instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.

Menciona la sentencia, a continuación, que el salario puede modificarse a la baja en las cuantías que supongan una mejora sobre lo fijado en el convenio colectivo estatutario. La sentencia prosigue su argumentación, indicando que con la normativa actual no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado de prevenir una evolución negativa o mejorar la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica.

Continúa el texto de la sentencia interpretando que con la reforma de 2012, el legislador pretendía potenciar la libertad de empresa y el "ius variandi" empresarial, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las razones y las modificaciones guarden relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Entiende la Sala que aunque no le corresponda hacer juicios de oportunidad, a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también la razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Prosigue la sentencia indicando que la razonabilidad no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella, sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo, excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse, incluso, a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede ser admisible en todos los supuestos.

En el caso analizado, una caída de las ventas en torno al 30 % tanto para todo el sector minorista textil como para el grupo empresarial demandado, parece innegable que constituye causa legal que puede justificar la modificación de condiciones consistente en fijar un suelo mínimo para percibir la comisión por ventas fijada extra convenio, en tanto que con tal medida se puede promover el incremento de la productividad y de la competitividad. La cuestión radica en determinar si la medida acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad.

Se vuelve a reiterar que no corresponde a los Tribunales fijar la medida "idónea" de la modificación ni censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, pero tampoco pueden hacer dejación de su obligado deber de enjuiciar la racional adecuación de la misma.

Por ello y teniendo en cuenta el dato cierto de la caída de las ventas para todo el sector textil, entiende la Sala que la decisión adoptada se justifica en términos de razonable idoneidad. Por este mismo motivo sería rechazable por ser contraria a derecho la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta.

Lo importante, por tanto, de la sentencia es que se debe valorar cada situación concreta en que se encuentre la empresa, para examinarse si se dan los principios de razonabilidad e idoneidad.

Aunque en este caso se dé la razón a la empresa por las razones expuestas, los fundamentos de derecho de la sentencia finalizan indicando que no serán aceptables medidas que pudiera adoptar la dirección empresarial de manera unilateral como, por ejemplo, modificar los mínimos de ventas necesarios para devengar comisiones. Advierte, finalmente, que cualquier futura modificación adoptada por el grupo empresarial deberá ser evaluada con arreglo a los cánones generales de respeto a los principios de razonabilidad e idoneidad de acuerdo a lo expuesto en la misma.