1.- Ultraactividad de los convenios colectivos

Una sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, del pasado 22 de diciembre, avala el mantenimiento de las condiciones laborales en las empresas una vez finalice el periodo de “ultraactividad” (prórroga automática de un año tras el vencimiento de un convenio a la espera de su renovación) sin que haya acuerdo entre las partes.

El caso concreto analizado en la sentencia, es el siguiente: Una empresa denuncia la aplicación de su propio convenio y transcurrido el año desde la finalización de su vigencia, entiende que ha perdido su vigencia al no existir convenio colectivo de ámbito superior.

Existe una primera sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares que estima la demanda interpuesta por el sindicato al entender que el comportamiento de la empresa (aplicar las condiciones del ET al haber transcurrido el año de ultraactividad al que refiere el artículo 86.3, no haberse negociado un convenio nuevo y no haber convenio colectivo de ámbito superior) no es ajustado a derecho y han de mantenerse, hasta que no se negocie un convenio nuevo, las condiciones salariales pactadas.

Recurrida la sentencia en casación, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo teoriza y reflexiona sobre el nuevo artículo 86.3 ET, según la nueva redacción dada tras la reforma laboral de 2012, y entiende que el nuevo texto plantea dudas interpretativas: ¿Qué entendemos por convenio colectivo de ámbito superior? ¿Qué existe si no existe este convenio de ámbito superior aplicable?

Entiende que existen dos tesis diferentes:

1. Tesis rupturista: Estos derechos y obligaciones se van a regir por las normas estatales legales y reglamentarias, desapareciendo las condiciones existentes en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

2. Tesis conservacionista: Estos derechos y obligaciones se mantienen tal y como venían configurados en el convenio fenecido.

El Tribunal Supremo entiende que la tesis jurídicamente correcta es la segunda ya que la aplicación de la tesis rupturista podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez.

Añade la sentencia que de aplicarse la tesis rupturista, se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.

Para el Tribunal, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.

Pero, ¿esto significa que entonces los convenios no caducan, lo que supone contradecir el mandato del legislador? Ni mucho menos, según la Sala. El convenio colectivo pierde su vigencia y deja de cumplir su función. Las condiciones contractuales podrán ser modificadas, en su caso, a través de la vía del artículo 41 ET, porque al no existir convenio superior, han desaparecido las limitaciones dimanantes del convenio. Por esta razón, los nuevos trabajadores contratados carecen de la protección que les brindaba el convenio expirado.

La propia Sala reconoce que esta solución puede dar lugar a problemas, entre ellos, la existencia de una doble escala salarial, pero no puede abordar estas cuestiones en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, es importante recordar que, aun habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET.