Los retos pendientes de la reforma laboral

Resulta curioso observar, a los tres años de la aprobación de la Reforma Laboral, dos corrientes de opinión que se han instalado en la opinión pública. Unos atacan la reforma por retrógrada y otros por insuficiente, sin analizar los aspectos positivos que ha aportado la primera de las reformas estructurales que impulsó el Partido Popular al llegar al Gobierno.

Los socialistas y los sindicatos la acusan de ser una ley que recorta derechos básicos de los trabajadores y lo primero que harían si llegan al poder es derogarla, sin ser capaces de concretar con un mínimo de rigor las modificaciones que proponen. Sin embargo, la realidad nos muestra que en junio de 2010, tres años después del inicio de la crisis, el Gobierno socialista se decidió a aprobar una Reforma Laboral que no respondió a las necesidades que presentaba el mercado de trabajo. Con una misma evolución negativa del PIB y unas tasas de paro similares en toda Europa, España duplicaba en 2009 la tasa media de paro europea, con un 18%, que superaría ampliamente en los dos años siguientes. Sin embargo, en la actualidad se ha conseguido que la ocupación crezca incluso por encima del PIB.

En sentido contrario, un número importante de destacados economistas, a nivel nacional e internacional, consideran que la Reforma Laboral no ha sido suficientemente ambiciosa e insisten en la necesidad de ampliarla aún más. Estas dos corrientes de opinión coinciden en criticar la reforma, aunque por motivos bien distintos y se resisten, con los matices que sean necesarios y lógicos, a un cambio que la realidad social y económica demanda con fuerza.

En medio, se encuentra la postura del Gobierno que se siente razonablemente satisfecho, al comprobar que en un primer momento la reforma laboral detuvo el ritmo de crecimiento del paro e impulsó después el empleo con los primeros síntomas de crecimiento económico. Los datos a 31 de Enero 2015 indican que el PIB interanual crece más que en Europa y el paro ha disminuido en 288.744 personas respecto a enero del año anterior. Según Eurostat, entre 2008 y 2011, 6 de cada 10 nuevos parados en Europa se producían en España, mientras que a lo largo de 2014, una de cada dos personas que abandonó el desempleo en Europa, lo ha hecho en España. Y las previsiones son cada vez mejores.

Los tipos de contratos y la dualidad del mercado de trabajo

Cuando se insiste de manera reiterada que hay que reducir los tipos de contratos, se actúa con cierta dosis de demagogia. Los contratos actuales más relevantes se agrupan en tres grandes epígrafes: los contratos indefinidos –normales y fijos discontinuos–; los temporales –obra y servicio, eventuales, prácticas y formación y aprendizaje–; y los contratos a tiempo parcial, ya sean temporales o indefinidos. Cada uno de ellos puede tener las especificaciones que sean necesarias, sin que ello cree una situación de caos como se pretende presentar.

Dualidad

En lo que respecta a la dualidad del mercado de trabajo entre los contratos indefinidos y los temporales, hay que recordar que se generalizó en el año 1985, durante el Gobierno de Felipe González, con el impulso del “contrato temporal de fomento al empleo”, situando la temporalidad en la cota del 30%.

Se razonaba entonces, con un paro similar al actual, que era mejor tener un empleo temporal que estar en paro. Si a esta situación se añade el elevado importe de la indemnización por despido que hay en España, heredado de los tiempos de Franco, muy superior a la media europea, se explica la dificultad de reducir el porcentaje de temporalidad, aunque en el último año se haya reducido al 25%.

Con el propósito de acabar con esta dualidad, cien economistas relevantes de nuestro país firmaron un manifiesto solicitando la creación del “contrato único”. Su propuesta llevaba consigo una reducción importante de la indemnización por despido, reflejada en el mismo contrato, de forma que el empresario pudiera despedir de forma unilateral abonando la cantidad pactada. Esta propuesta supone de hecho reconocer el despido sin causa, que atenta contra la Constitución Española y contra el modelo laboral europeo. La única forma de abordar con un mínimo rigor el contrato único sería quedarse con su esencia, que es la reducción de la indemnización de los contratos indefinidos, de manera que “muerto el perro –el elevado coste del despido de los indefinidos– se acabó la rabia –la dualidad de contratos–”. A mi juicio, en la medida que las políticas activas faciliten la búsqueda de empleo, la flexibilidad del mercado laboral aumente y el desempleo se sitúe en tasas razonables, se podrá abordar la reducción de la indemnización y adecuarla a la media europea de 20 días, con el tope de un año. Ahora bien, no parece que en la salida de una crisis que ha dejado tantas secuelas en los ciudadanos, sea el mejor momento para plantear un tema tan delicado y sensible.

En países como Austria y Dinamarca la indemnización por despido ha desaparecido por completo, a cambio de conseguir mayor eficacia en las políticas activas de empleo y una mayor cobertura al desempleo. En otros países de Europa, gracias a la concertación social, se adoptaron medidas eficaces en función de sus características para luchar contra la crisis económica. En Austria se implantó la famosa “mochila” como complemento a la pensión de jubilación; en Holanda se impulsó el contrato a tiempo parcial para generar empleo y facilitar el trabajo y la atención a la familia, y en Alemania se apoyó la contratación de los jóvenes, la formación al desempleado, la creación de empresas y la lucha contra el fraude.

Los contratos de inserción al mercado de trabajo de los jóvenes

La tasa de desempleo de los menores de 25 años, aunque ha mejorado, se mantiene en unos niveles superiores al 50%, algo que un país preocupado por el presente y futuro de la juventud no se puede permitir. Las estadísticas hablan por sí solas y demuestran que se está “expulsando” del país a los jóvenes de entre 20 y 35 años, con las repercusiones que tienen para nuestra sociedad. A pesar del esfuerzo realizado por el Gobierno para resolver esta grave situación, las condiciones excepcionales del contrato en prácticas para recién graduados y el contrato de formación y aprendizaje, no se ha alcanzado el incremento previsto.

Sería necesario contar con el apoyo de los sindicatos y sobre todo, con el compromiso de los empresarios a contratar a los jóvenes, ofreciéndoles una formación de acuerdo a sus necesidades y seleccionar a su finalización a aquellos que aporten mayor valor para la empresa.

Los becarios deberían reducirse sólo a los casos de realización de prácticas curriculares obligatorias y canalizar a los recién graduados a través del contrato en prácticas.

El desarrollo de la relación laboral es la parte más necesaria y a la vez más combatida por los sindicatos, al ser la pieza fundamental que facilita la actividad normal de la empresa. La reforma laboral permite: ordenar el funcionamiento interno y adecuarlo a las exigencias del mercado; acordar, en caso necesario, unas nuevas condiciones de trabajo; y facilitar la movilidad, la flexibilidad de jornada, la suspensión temporal de empleo, reconociendo los derechos de formación continuada. Todo ello en un marco que promueve el diálogo y la negociación, de manera que sea posible alcanzar el equilibrio entre la defensa de los derechos de los trabajadores y la supervivencia de las empresas.

Causas del despido

En lo referente a la extinción de la relación laboral, ya sea individual o colectiva, la Reforma Laboral incorpora mayor concreción en las causas de despido para reducir el campo de la interpretación judicial. Elimina la autorización administrativa en los expedientes de regulación de empleo y en los cambios de las condiciones de trabajo y reduce el importe de la indemnización de 45 a 33 días por año de servicio con un tope de dos años. Este marco legal, que nos homologa a Europa, necesita dos variables fundamentales: la actuación de los agentes sociales y la aplicación de la Ley por parte de los jueces, a los que la reforma les otorga un mayor protagonismo. La negociación colectiva entre empresarios y sindicatos ha supuesto una contestación permanente hacia los aspectos clave de la Reforma: la flexibilidad interna, la mayor facilidad de descuelgue de los convenios de ámbito superior y la reducción de la ultraactividad a un año de negociación sin acuerdo, entre otros. Es decir, se intenta el absurdo de impedir por todos los medios que se cumpla la Ley y dificultar la adaptación del contenido de los convenios a la realidad de unas empresas que se encuentran inmersas en un proceso de cambio.

En el caso de que se mantenga el rechazo frontal de los sindicatos a la actualización de los convenios y las instancias judiciales no faciliten su aplicación, la empresa tendrá que utilizar otras vías para garantizar su supervivencia. Por ejemplo, la modificación de las condiciones de trabajo que se contempla en la reforma.

A los tres años de la Reforma Laboral existe una perspectiva suficiente y datos objetivos que permiten valorar su aportación a la disminución del paro, a la generación neta de empleo y al cambio en la concepción de las relaciones laborales en España. A partir de ahí, el reto ambicioso pero factible que hay que plantearse para 2015, con un crecimiento que acabará superando el 2,5%, es situar la tasa de paro por debajo del 20% a finales de año. No hay secretos, sólo es necesario aplicar la fórmula utilizada con éxito en todos los países democráticos en situaciones parecidas y que no ha sido otra que lograr un amplio acuerdo social que impulse la generación de empleo de manera decidida. La sociedad española lo espera y lo necesita.