5.- Consulta Dirección General de Empleo: Contrato de Interinidad

En una consulta planteada a la Dirección General de Empleo (DGE), se plantea lo siguiente: "Es el caso de una trabajadora con contrato 410 de sustitución de riesgo embarazo con bonificación en los seguros sociales que a la fecha del contrato estaba desempleada. Si la sustituida da a luz, ¿debe otra vez la trabajadora sustituta inscribirse en la oficina de empleo como demandante de empleo para formalizar un contrato 410 de sustitución por maternidad de bonificación de cuotas?".

La DGE detalla en su respuesta que, de acuerdo con el artículo 15.1 c) del ET, es posible la celebración de un contrato de duración determinada, concretamente un contrato de interinidad, "cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituto y la causa de la sustitución".

Por su parte, el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada dispone:

 

1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a)   El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

b)  La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo".

 

De acuerdo con el art. 45.1, apartados d) y e) del ET, tanto el riesgo durante el embarazo como la maternidad son causas de suspensión del contrato en las que el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo (art. 48.1 ET). Por tanto, es posible la celebración de un contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora durante el tiempo en que se encuentra de baja por riesgo durante el embarazo, así como durante la maternidad.

Con respecto a la duración del contrato de interinidad sería la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo. Por tanto, cuando el contrato de interinidad se celebra para sustituir a la trabajadora durante la situación de riesgo durante el embarazo, se extinguirá el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto o a otro compatible con su estado (art. 48.8 ET).

En materia de bonificaciones, el art. 1 del Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, dispone:

"Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta:

 

1. Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
2. Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

La duración máxima de las bonificaciones prevista en este apartado b) coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo anterior.

En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.

3. Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores".

Por su parte, la disposición adicional segunda de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, establece que la cotización de los trabajadores por cuenta ajena sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados a que se refiere el Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, les será de aplicación una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.

Solo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del periodo de suspensión.

Por tanto, en relación con las bonificaciones, tanto el artículo 1 del Real Decreto-ley 11/1998 como la disposición adicional segunda de la Ley 12/2001 exigen, para que la empresa pueda acogerse a las bonificaciones reguladas en ambas normas, que los contratos de interinidad se celebren con un trabajador desempleado.

La DGE precisa que, de acuerdo con el criterio ya plasmado en diversas consultas previas, no es posible legalmente celebrar un único contrato de interinidad para cubrir de forma global las situaciones a las que se refiere el supuesto planteado. El régimen jurídico del contrato de interinidad y el juego de las causas extintivas impide, en nuestra opinión, que la empresa y el trabajador interino celebren un único contrato de interinidad (en este caso, cuando se inicia la baja por riesgo durante el embarazo) y que se prolongue durante la baja por maternidad, ya que cada causa de sustitución es distinta y al finalizar cada una de ella necesariamente se extingue el contrato de interinidad correspondiente.

Sin embargo, y en contestación a su consulta, entendemos que lo anterior no impide que a la conclusión del primer contrato de interinidad (en el supuesto planteado, al producirse el parto), se pueda celebrar otro contrato de interinidad para la sustitución de la misma trabajadora durante su ausencia por disfrutar del permiso de maternidad, con la misma trabajadora sustituta, sin que sea necesario que ésta se inscriba como desempleada en la oficina de empleo, siempre que dicha trabajadora sustituta estuviera desempleada al tiempo de formalizarse el contrato inicial y siempre que no exista solución de continuidad entre una causa y otra. A nuestro juicio, y de acuerdo con los criterios de interpretación y aplicación de las normas contenidos en el art. 3.1 del Código Civil y, por tanto, atendiendo a su espíritu y finalidad, en estos casos en los que existe una directa relación entre los distintos motivos que en cada caso determinan la suspensión del contrato, la necesidad de una nueva inscripción como desempleado del trabajador sustituto es una mera formalidad. No se advierte mayor problema para que quien ya era sustituto de la trabajadora con contrato suspendido inicialmente por riego durante el embrazo pueda ser contratado sin solución de continuidad para la sustitución de la misma trabajadora durante su ausencia por maternidad, siempre que dicho trabajador sustituto estuviera desempleado al tiempo de formalizarse el contrato inicial y siempre que no exista solución de continuidad entre una causa y otra.