2.- Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Las medidas aprobadas por el Gobierno mediante el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, entraron en vigor el pasado 8 de marzo a excepción de la medida más esperada que se refiere a la ampliación de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, que se pospuso hasta el 1 de abril de 2019.

Detallamos, a continuación, las medidas incluidas en el mencionado Real Decreto-ley que han supuesto modificaciones en las principales normas laborales: Estatuto de los Trabajadores, Estatuto Básico del Empleado Público, Estatuto del Trabajo Autónomo y Ley General de Seguridad Social.

PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Se modifica el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableciendo la obligatoriedad para que las empresas elaboren y apliquen un plan de igualdad en los siguientes plazos:

• Empresas de más de 50 trabajadores: 3 años
• Empresas de entre 100 y 150 trabajadores: 2 años
• Empresas de entre 150 y 250 trabajadores: 1 año

Hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores.

A su vez, se modifica el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, estableciendo que el incumplimiento de esta obligación empresarial supondrá una infracción grave.

Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo que se deberá desarrollar reglamentariamente.

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Las personas trabajadoras podrán acceder a este registro, a través de su representación sindical o del delegado de personal. A su vez, los representes de los trabajadores tendrán derecho a recibir anualmente información sobre “los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales”. 

Se añade un nuevo apartado al artículo 9 del ET, estableciéndose que, en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

PERÍODO DE PRUEBA

Se modifica el artículo 14 del ET, estableciendo un nuevo párrafo que establece la nulidad de la resolución del contrato de trabajo en periodo de prueba cuando esta se produzca en relación al embarazo de la trabajadora. También se añade como supuesto de suspensión del cómputo del periodo de prueba, la violencia de género.

IGUALDAD SALARIAL POR RAZÓN DE SEXO

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Se modifica el artículo 34.8 ET, que regula la jornada de trabajo, estableciendo que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo (incluida la prestación de su trabajo a distancia) para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, siempre que las mismas sean razonables y proporcionadas con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos, los trabajadores tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que aquéllos cumplan doce años. Ante dicha solicitud, la empresa abrirá un proceso de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el plazo, la empresa debe comunicar por escrito la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa o denegarla indicando las razones objetivas en las que se basa. Las discrepancias entre la empresa y el trabajador solicitante de la adaptación de jornada se resolverán por la jurisdicción social.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEL PROGENITOR DISTINTO DE LA MADRE BIOLÓGICA (HASTA AHORA PATERNIDAD).

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de 12 meses, suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado.

El periodo de suspensión indicado entrará en vigor de forma progresiva de modo que:

• A partir del 1 de abril de 2019, el periodo de suspensión será de ocho semanas, de las cuales las dos primeras debe disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión cuyo disfrute no sea obligatorio.
• A partir del 1 de enero de 2020, el periodo de suspensión será de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta dos semanas de su periodo de suspensión cuyo disfrute no sea obligatorio.
• A partir del 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará del mismo periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos.

Transcurrido dicho periodo obligatorio, la suspensión podrá distribuirse en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto o hasta que el hijo cumpla doce meses. El disfrute de cada periodo semanal o la acumulación de dichos periodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. También podrá disfrutarse dicho permiso en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre las partes, debiendo comunicárselo el trabajador a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho será individual del trabajador, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

CUIDADORES NO PROFESIONALES DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DEPENDENCIA

A partir del 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban se regirán íntegramente por el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situación de dependencia, se regirán íntegramente por lo dispuesto en dicho real decreto.

La financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia correrá a cargo de la Administración General del Estado. De esta manera, no se interrumpirá la cotización para los trabajadores, fundamentalmente mujeres, que abandonan su trabajo para cuidar de otras personas, lo que después repercute en una pensión más baja.

Aquellos convenios especiales suscritos con anterioridad al Real Decreto-ley 6/2019 y aún aplicables en fecha de entrada en vigor del mismo, se regirán íntegramente por lo dispuesto RD 615/2007, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administración General de Estado.

Los cuidadores no profesionales que no tenían suscrito convenio especial podrán solicitar la suscripción del mismo si acreditan que la persona que cuidan recibe la prestación por dependencia, con anterioridad al 1 de abril de 2019.