4.- Herramienta de valoración de puestos de trabajo

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres han publicado en sus respectivas páginas web la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo para identificar y visibilizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres.[1]

Esta herramienta da cumplimiento al mandato previsto en la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, incorporando un modelo voluntario de procedimiento de valoración de puestos de trabajo que permitirá:

a) Cumplir con la obligación de realizar la evaluación de los puestos de trabajo a que se refiere su artículo 8.1.a) como componente del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que forma parte de su plan de igualdad.

b) Cumplir con la obligación de elaborar el registro retributivo a que se refiere el artículo 6.a) de dicha norma que, en el caso de las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas, debe reflejar las medias aritméticas y las medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla distribuida por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa.

c) Realizar una valoración con perspectiva de género de los puestos de trabajo de la empresa para cualesquiera otras finalidades.

Sus características son:

Ámbito subjetivo

La valoración de puestos de trabajo es necesaria para dar cumplimiento a las obligaciones de las empresas que elaboren planes de igualdad de:

• Realizar una auditoría retributiva como parte del diagnóstico del mismo; y
• recoger en su registro retributivo adicionalmente la media aritmética y la mediana de las percepciones salariales de los puestos de trabajo de igual valor.

Objetivo de la herramienta

Realizar una estimación objetiva de los requerimientos necesarios para llevar a cabo cada uno de los puestos de trabajo de la empresa atendiendo al contenido de la prestación laboral que desarrollan. Como resultado, se les asigna una puntuación numérica que permite comparar el valor de los distintos puestos de trabajo que permite clasificarlos en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor. El contraste de la valoración de puestos de trabajo con la política retributiva de la empresa ha de servir para identificar las diferencias en las retribuciones de los distintos puestos de trabajo que puedan resultar discriminatorias, cuando esas retribuciones no se correspondan con el valor de los puestos.

Asimismo, puede servir de base a las comisiones negociadoras de los convenios colectivos en la configuración de las tablas salariales.

Aspectos a valorar

Para determinar que un trabajo tiene igual valor que otro debe evaluarse la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, o los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

Criterios de valoración

Para que el método empleado sea válido deben utilizarse los siguientes criterios:

a) Adecuación: Los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma.

b) Totalidad: Deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

c) Objetividad: Deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta y que no reflejen estereotipos de género.

Método de valoración

La herramienta, elaborada desde una necesaria perspectiva de género, determina todos los puestos de trabajo presentes en la plantilla de la empresa y evalúa para cada uno de ellos la totalidad de los factores que se han incluido en la herramienta conforme a una escala.

Los elementos que componen el procedimiento de valoración son los siguientes:

a) Categorías de factores de valoración: naturaleza de las funciones o tareas, condiciones educativas, condiciones profesionales o de formación, y condiciones laborales y factores estrictamente relacionados el desempeño.

b) Factores de valoración o concreción de los aspectos anteriores: aquellos elementos que permiten apreciar las características de un determinado puesto de trabajo (polivalencia, esfuerzos físico o mental, responsabilidad…). Para analizar la intensidad con la que concurre un factor en un determinado puesto de trabajo se ha definido una escala de niveles en cada factor (con carácter general 3 o 5 niveles, además del nivel cero). La herramienta puntúa los puestos valorados permitiendo a cada puesto alcanzar una puntuación máxima de 1000 puntos. La puntuación asociada a cada factor y cada uno de sus niveles viene predeterminada, no pudiendo modificarse por quienes usen la herramienta.

c) Una vez finalizada la evaluación de los puestos de trabajo, la herramienta los clasifica en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor, también predefinidas según un rango de puntuaciones.