1.- Ley de paridad: aspectos laborales

El pasado 22 de agosto ha entrado en vigor Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida como Ley de Paridad.

Esta Ley entra en vigor con un “error técnico” en la Disposición Final Novena que puede llegar a desproteger a los trabajadores que se acojan al nuevo permiso de cinco días por cuidado de un familiar tras un accidente, enfermedad grave u hospitalización, o a una adaptación de jornada.

El objetivo de la mencionada ley es garantizar la representación efectiva de mujeres en altos cargos y órganos de toma de decisión de la vida política y económica. Estos son sus aspectos clave:

ELIMINACIÓN DE CIERTAS CAUSAS OBJETIVAS DE NULIDAD DE LOS DESPIDOS

Se elimina la referencia actual a la nulidad objetiva de los despidos objetivos (artículo 53.4.b ET) y en los despidos disciplinarios (artículo 55.5.b ET) en los casos en que la persona trabajadora disfrute del permiso de cinco días por enfermedad u hospitalización de familiares y otros parientes del artículo 37.3.b ET y en los casos de personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por conciliación que incluye poder pedir teletrabajo, previstas en el artículo 34.8 ET.

A priori esta eliminación supone la desaparición de la nulidad objetiva de aquellos despidos que afecten a personas trabajadoras en dichas circunstancias. El Gobierno ha expresado informalmente y a través de la prensa que es un error legislativo que intentará solucionar, por lo que es probable que la posición de los Juzgados y Tribunales tenga en cuenta esta circunstancia a la hora de analizar la potencial vulneración de garantía de indemnidad.

GARANTÍA DE LA PARIDAD DE GÉNERO EN NEGOCIACIONES COLECTIVAS

Se introduce una nueva disposición adicional al Estatuto de los Trabajadores (ET), respecto de la representación empresarial en las negociaciones colectivas y convenios colectivos, por la que se pretende garantizar la paridad de género en dicho ámbito, y que dispone lo siguiente:

“Los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales a las que hace referencia el artículo 87 de esta ley se nombrarán atendiendo al principio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, de tal manera que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

Si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el cuarenta por ciento se proporcionará una explicación motivada de las causas, así como de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje.”

INCLUSIÓN DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA SEXUAL COMO COLECTIVO PROTEGIDO

Se modifican diversos artículos del Estatuto de los Trabajadores, con el objeto de incluir a las víctimas de violencia sexual como colectivo legitimado a la obtención de ciertos derechos, de manera que equipara a este colectivo a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género.

• Junto con las víctimas de violencia de género y terrorismo previstas hasta ahora, las víctimas de violencia sexual tienen derecho a la reducción de la jornada laboral con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.
• Respecto de la movilidad geográfica, se incluye a las víctimas de violencia sexual entre los trabajadores que tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Asimismo, se indica que una vez finalice el periodo de traslado o cambio de centro de trabajo, estos colectivos – víctimas de violencia de género, violencia sexual y terrorismo – podrán, a su elección, regresar a su puesto de trabajo anterior, continuar en el nuevo adjudicado o extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
• Se modifica la causa de suspensión del contrato de trabajo, así como la causa de extinción de la relación laboral, para incluir a las víctimas de violencia sexual como colectivo legitimado para suspender o extinguir su contrato como consecuencia de su situación.
• Será nulo tanto el despido objetivo como el despido disciplinario de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en la normativa para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

INCIDENCIA EN LOS CONTRATOS DE ALTA DIRECCIÓN

Se establece la obligación de cumplir un principio de presencia equilibrada de hombres y mujeres, en virtud del cual se debe alcanzar la presencia del 40% del sexo menos representado, que se configura como una obligación de cumplir o explicar, y se aplica a:

Sociedades cotizadas

Aplicable a partir del 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil al cierre del día entrada en vigor de esta ley. Para el resto de las sociedades cotizadas, la obligación se aplicará a partir del 30 de junio 2027.

La empresa debe detallar el cumplimiento del principio de presencia equilibrada en la Memoria. Y si no cumple debe proporcionar una explicación de los motivos y de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje mínimo en el ejercicio económico inmediatamente posterior y sucesivos.

El incumplimiento de esta obligación por parte de las entidades cotizadas se configura como una infracción grave que podrá ser sancionada por la CNMV con arreglo a la Ley de Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión.

Entidades no cotizadas  que tengan la consideración de grandes empresas a efectos de auditoría de cuentas, siempre que sean consideradas entidades de interés público

Esta obligación será aplicable a partir del ejercicio siguiente a aquel en que:

• El número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a 250; y
• Que el importe neto de la cifra anual de negocios supere los 50 millones de euros o el total de las partidas de activo sea superior a 43 millones de euros.

Estas entidades deberán alcanzar el 33% del sexo menos representado a 30 de junio de 2026, y el 40% del sexo menos representado el 30 de junio de 2029.