2.- Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de Marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres

1. En primer lugar y, por adaptarnos al lenguaje neutro en cuestiones de género, se ha introducido ya en la norma el término “personas trabajadoras” en sustitución de los trabajadores y las trabajadoras.

2. Se añade a nuestro ordenamiento jurídico la nulidad del cese en periodo de prueba cuando éste se produzca en relación al embarazo de la trabajadora y, como suspensión del periodo de prueba la violencia de genero. La nulidad  supondría la obligación de la readmisión de la trabajadora con el correspondiente pago de salarios de tramitación.

3. Se da nueva redacción al artículo 28 de La Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET) y se establece la obligación de todas las empresas de llevar un “registro de valores medidos de retribuciones de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías y puestos de trabajo iguales o de igual valor”. Se introduce y se define también lo que se considera “trabajo de igual valor”. Este registro podrá ser consultado por las personas trabajadoras a través de sus representantes, o bien directamente en ausencia de éstos. En este sentido y, para las empresas de más 50 trabajadores en las cuales el registro determine que uno de los sexos supere en un 25 % los salarios del otro, se presumirá la existencia de discriminación y las empresas deberán incluir en el registro y, a modo de auditoria salarial, una justificación de que las diferencias responden a motivos totalmente desvinculados con el sexo de las personas trabajadoras.

4. Es relevante destacar que, siempre que el despido se haya producido dentro de los 12 meses siguientes a la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del menor (antes 9 meses), el despido se considerará nulo, salvo que se demuestre la procedencia del mismo. Este derecho ampara a todas las personas trabajadoras (no solo a la madre).

5. En los despidos por causas objetivas que afecten a persona con especial protección derivada de la maternidad o paternidad, se añade un requisito adicional y se requiere acreditar “suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente el despido de la persona referida”. De tal manera que, sí se acredita la causa, pero no por qué se ha elegido a una persona con especial protección, el despido podrá ser declarado improcedente.

6. Se modifica también la LET para reforzar la conciliación familiar con una novedosa redacción del artículo 34.8, que permite a las personas trabajadoras con hijos menores de 12 años solicitar a la empresa la adaptación de la duración, distribución de la jornada de trabajo y ordenación del tiempo de trabajo. Recibida la solicitud en la empresa, ésta debe abrir un periodo de negociación con la persona trabajadora con una duración máxima de 30 días. Una vez finalizado el periodo de negociación, la empresa tiene tres opciones: aceptar la solicitud, hacer una propuesta alternativa o denegar la solicitud. En caso de denegar la solicitud, la empresa está obligada a indicar las razones objetivas en las que basa su decisión y las discrepancias sobre esta cuestión serán resueltas por los Juzgados de lo Social a través del procedimiento especial de “Derechos de Conciliación de la vida familiar”.

7. Se modifica el periodo de duración y disfrute del permiso de paternidad, pasando a ser de 8 semanas a partir del 01/04/2019, 12 semanas para el año 2020 y 16 semanas para el año 2021 (salvo posterior modificación legal que retrase su entrada en vigor). Se establecen, así mismo, determinadas reglas sobre el momento del disfrute y la cesión o distribución de los permisos por nacimiento de hijo entre los progenitores.

8. Se producen determinados cambios con relación al disfrute de la lactancia y se crea una nueva prestación denominada “ejercicio corresponsable del cuidado del lactante”. Se trata de una prestación que cubriría la reducción de la jornada que puede solicitar la persona trabajadora entre los 9 y 12 meses contados desde el nacimiento, la prestación solo podrá percibirla uno de los dos progenitores.

9. Se reduce paulatinamente, hasta 50 trabajadores, el número mínimo para que las empresas estén obligadas a disponer de un “plan de igualdad” y, se establece la obligación de que el mismo sea registrado en un registro de planes de igualdad que se creara al efecto. Las empresas de entre 151 y 250 personas trabajadoras tienen un año para elaborar el plan de igualdad, las de 100 a 150 tienen dos años y las de 50 a 100 tienen tres años.

10.Se establecen bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para las personas trabajadoras afiliadas al régimen de autónomos durante “el descanso por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural”. Así mismo se aplicará la tarifa plana de autónomos a las personas que vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese por nacimiento de hijo hija, adopción o acogimiento.