.- Jurisprudencia social.

Reducción de jornada laboral por cuidado de hijos.
El Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid, estima la demanda formulada por la trabajadora y declara su derecho a reducir su jornada laboral por cuidado de hijo menor de ocho años y a prestar servicios en jornada de lunes a viernes, en horario de 9:45 a 14:45 horas.
En el caso concreto analizado por esta sentencia, la trabajadora realizaba una jornada laboral que representaba el 75% de la jornada completa, distribuyéndose la misma de lunes a sábados y domingos y festivos con actividad comercial, a razón de 5 horas diarias. Estableciendo como horario de 17,15 a 22,35 horas.
La actora, tras finalizar baja maternal, solicitó jornada reducida por guarda legal, concretándose su horario de trabajo en un 52,11% de la jornada, de 10 a 14 horas de lunes a sábado, librando un día a la semana de forma rotativa y prestando servicios los domingos de apertura en los términos regulados en Convenio Colectivo, reduciendo proporcionalmente sus retribuciones. Posteriormente, la trabajadorá solicitó una nueva reducción de jornada, distribuyendo la misma de lunes a viernes de 9:45 a 14:45 horas, a la que no accedió la empresa.
La Sala señala que la reducción de jornada ordinaria solo excluye que se establezca una concreción horaria fuera de lo que sería la jornada ordinaria, con el consiguiente cambio de turnos, y es evidente que la actora tiene seis días de jornada y la reducción se produce dentro de lo que es su jornada semanal ordinaria, incrementando en una hora de trabajo los días de actividad y no existe objeción alguna a que la reducción de jornada lo sea en computo semanal, con independencia de que dicha reducción pueda suponer la libranza de días que anteriormente se trabajaban y siempre que no se exceda la jornada máxima y no se infrinja el descanso que debe existir entre las mismas. Además, en este caso, la pretensión de la actora queda justificada por el cambio de turnos de su esposo y la posibilidad cierta de que a ambos les coincida trabajar en fin de semana.
Por último, y respecto a la solicitud varias reducciones de jornadas durante la infancia del menor custodiado, el juzgado entiende que el Estatuto de los Trabajadores no excluye esta posibilidad y negar su aplicación iría en contra de las previsiones y finalidad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

No superación del período de prueba en contratos consecutivos.
La Sala de lo Social del TSJ de Asturias, desestima el recurso de suplicación instado frente a la sentencia que rechazó la pretensión de despido solicitada por la actora, pues cuando, como aquí sucede, el período de prueba no se cumplió por completo, por haberse extinguido el contrato antes de tiempo de mutuo acuerdo entre las partes con el fin precisamente de celebrar un nuevo contrato, puede luego pactarse en este otro contrato un nuevo período de prueba, siempre que la duración acumulada de ambos no exceda del tiempo máximo autorizado por la norma paccionada, ya que en el primero de los contratos no puede decirse que superara la prueba, pues no hubo opción a ello debido a su corta duración.
En el caso de autos se da la circunstancia de que la prestación de servicios por cuenta de la primera empresa del grupo comenzó el 29 de julio de 2008 y duró solo once días, cuando el periodo de prueba previsto en el convenio colectivo de aplicación es de quince días para los contratos de duración determinada y, en consecuencia, no había transcurrido el periodo de prueba pactado por escrito cuando se extingue la relación laboral el 8 de agosto de 2008.
No constituye un obstáculo a la anterior conclusión el hecho de que la actora hubiera concertado previamente un contrato de carácter temporal bajo la modalidad de contrato para obra o servicio de terminado, sometido al igual que el segundo a un periodo de prueba de 15 días, pues la previa existencia de tal contrato, extinguido por la común voluntad de las partes para otorgar sin solución de continuidad el segundo de los contratos señalados, no priva de validez a la cláusula de este segundo contrato que establece un nuevo periodo de prueba. El espíritu de la norma es evitar que, acreditada la idoneidad del operario, la empresa burle sus derechos o las normas que regulan la contratación temporal, estableciendo un periodo de prueba innecesario que sólo persigue el fraude de ley, pero no impedir que se de una segunda oportunidad al trabajador, cuando no ha acreditado su idoneidad para determinada labor, sea porque el periodo de prueba de un contrato anterior no se agotó, sea porque, incluso, la empresa no lo consideró apto en aquél momento. Consecuentemente, salvo que se evidencie que la empresa obra en fraude de ley, es lícito pactar un nuevo periodo de prueba cuando se va a contratar de nuevo a quien no superó el anterior, cualquiera que fuese la causa de ello.
En otras palabras, cuando como aquí sucede el periodo de prueba no se cumplió por completo, por haberse extinguido el contrato antes de tiempo de mutuo acuerdo entre las partes con el fin precisamente de celebrar un nuevo contrato, puede luego pactarse en este otro contrato un nuevo periodo de prueba, siempre que la duración acumulada de ambos no exceda del tiempo máximo autorizado por la norma, ya que en el primero de los contratos no puede decirse que superara la prueba, pues no hubo opción a ello debido a su corta duración.

Extinción de contratos de trabajadores cedidos a otras empresas.
El Juzgado de lo Social nº 2 de Valladolid, estima el juzgado la demanda y declara nulos o improcedentes, según los casos, los despidos de los actores. Entiende que sólo a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) puede efectuarse la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, y, en el caso de autos, ni la empresa cedente está registrada como ETT ni se han cumplido los requisitos de la normativa en la materia, de forma que ante la falta de cobertura legal de esa cesión ha de concluirse que se trata de una cesión ilegal.
En efecto, se está ante una mera puesta a disposición de los trabajadores porque aunque la entidad cesionaria tenga actividad propia y estable como empresa, aunque no en el centro de trabajo de los actores, cuando así le ha convenido, en concierto con la principal, han trasladado al extranjero el servicio, lo que podrán hacer por su potestad de organización pero nunca vulnerando derechos de los trabajadores. De modo que si comunican la extinción de sus contratos a unos trabajadores empleados por una pero que trabajaban para otra, dentro de sus tareas habituales y sin justificación de temporalidad, al entenderse producida la cesión ilegal de trabajadores también se considera en fraude de ley la contratación temporal hecha y por ello debe entenderse operada la conversión en indefinidos de los contratos temporales suscritos por los actores, de tal forma que es insuficiente para justificar la extinción de estas relaciones laborales la alegación hecha por las empresas de la terminación de la obra.