.- Procedimientos de regulación de empleo.

El Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, ha aprobado el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo (PRE) y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

En las disposiciones generales se definen:

• Los umbrales de trabajadores afectados y las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas que dan lugar a la aplicación del procedimiento regulado en el Reglamento.
• La autoridad laboral competente para la resolución de los PRE, distinguiéndose los casos de competencia autonómica, estatal y compartida, y haciéndose referencia a los casos de pluralidad de centros de trabajo.

Dentro de este apartado, también se recogen las reglas sobre interesados y legitimados para intervenir en el procedimiento, básicamente la empresa y los empleados a través de sus representantes legales o, en su defecto, a través de comisión designada reglamentariamente en el ET.

Por lo que respecta al desarrollo del procedimiento de regulación de empleo para la extinción colectiva de contratos de trabajo, la norma pretende aumentar la seguridad jurídica que debe caracterizar estos procesos de reestructuración empresarial. Para ello, se especifica los siguientes aspectos.

Documentación

Se detalla la documentación que el empresario debe acompañar a la solicitud de inicio del expediente para acreditar los resultados o los cambios alegados y la razonabilidad de la decisión extintiva, diferenciando según la causa alegada sea económica, técnica, organizativa o de producción.

Igualmente, se regula la documentación que debe acompañarse cualquiera que sea la causa alegada. Conviene precisar que estos requisitos documentales resultan exigibles a las extinciones colectivas de contratos de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, se precisa que, además de las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, deberá informar de los criterios utilizados para su estimación y presentar un informe técnico sobre el carácter y evolución de esta previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión. Además, se deberá igualmente acreditar el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva.

También conviene destacar que si la empresa solicitante forma parte de un grupo de empresas deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo, siempre que en éste existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y que existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa solicitante a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.

Plan de acompañamiento social

Deberá presentarse por las empresas de 50 o más trabajadores, contemplará las medidas previstas por la empresa en orden a evitar o reducir los efectos de la regulación de empleo, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, así como las medidas para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

Este plan, que deberá presentarse al iniciarse el período de consultas con los representantes de los trabajadores, podrá concretarse y ampliarse a lo largo del período de consultas, debiendo a su finalización comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo, así como el contenido definitivo de las medidas o del plan señalados anteriormente.

Período de consultas

El período de consultas tendrá una duración no superior a 30 días naturales, o de 15, también naturales, en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

Se establecen las reglas para la concreción de las mayorías necesarias para la toma de decisiones por parte de las comisiones negociadoras.

Ordenación del procedimiento

Se prevén los informes que deberán recabarse, según los diferentes supuestos, otorgando especial relevancia al Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El contenido de este informe deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y sobre cualesquiera otras materias que resulten necesarias para resolver fundadamente. A estos efectos, deberá informar sobre la concurrencia de las causas que motivan la solicitud, sobre las medidas tomadas o previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos de la regulación de empleo y sobre las medidas tomadas o previstas para atenuar sus consecuencias en los trabajadores afectados, así como, sobre la relación de las medidas extintivas con la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. En el caso de empresas que deban presentar un plan de acompañamiento social deberá informar sobre su alcance y contenido.

No obstante, si la Inspección tuviera conocimiento de haber alcanzado acuerdo las partes durante el período de consultas, por comunicación de la empresa y los representantes de los trabajadores, o de la propia autoridad laboral competente, se limitará a examinar que se ha observado el procedimiento y a comprobar que no concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, así como que éste no tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores.

Finalización del procedimiento

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales en los términos fijados en el acuerdo. En los casos en que este período concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.

La empresa, en esta fase del procedimiento, tiene la obligación de justificar la afectación de los representantes legales de los trabajadores o de cualquier otro trabajador a los que una norma con rango legal o un convenio colectivo pueda otorgar el derecho de prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el ERE.

Procedimientos de suspensión y reducción de jornada de contratos

En un capítulo específico, se incluye el régimen jurídico de la suspensión de contratos y de la reducción de jornada, así como las reglas específicas en materia de procedimiento, período de consultas, plan de acompañamiento social y finalización del procedimiento. Estas normas deben ponerse en relación con las bonificaciones empresariales por mantenimiento del empleo y el derecho a la reposición de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados actualmente vigentes, como manifestación de la preferencia de las medidas de flexibilidad internas consistentes en el ajuste temporal del empleo mediante la suspensión de contratos de trabajo y la reducción de jornada, frente a las medidas de extinción de los contratos de trabajo.

Procedimientos de suspensión y reducción de jornada de contratos

Se incorpora la regulación del supuesto de reducción de jornada por esta causa y la actualización del procedimiento, incluida la solicitud de informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Desaparición de la personalidad jurídica del contratante

Por último, se establece que la extinción de relaciones de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del contratante se regirá por el procedimiento establecido para los supuestos de regulación de empleo para la extinción de las relaciones laborales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.