3.- Fijación el período de prueba en el contrato de trabajo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), ha resuelto un recurso de casación de doctrina, estableciendo que no determinar, de manera clara y concreta, la duración del período de prueba en un contrato de trabajo vulnera los derechos de los trabajadores, haciendo que el mismo carezca de validez y, por tanto, la extinción del contrato de trabajo por la no superación de este constituye un despido improcedente.

En el caso analizado, la trabajadora demandante inició su relación con la empresa mediante un contrato temporal de un año de duración, estableciendo un periodo de prueba que para su regulación se remite al convenio colectivo aplicable al utilizar la expresión “según convenio”. Meses después, la empresa extingue el contrato alegando la no superación del periodo de prueba. Disconforme con la decisión de la empresa, el trabajador interpone demanda de despido.

En los Fundamentos de Derecho de la sentencia se menciona la doctrina del propio TS, indicando que el período de prueba debe cumplir con los siguientes requisitos:

1. Ha de concertarse por escrito, siendo un requisito formal imprescindible.

2. Debe consignarse su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse, que son los establecidos en los convenios colectivos, y, en su defecto, en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

3. La fijación por escrito de su duración exacta es un derecho del trabajador, ya que, durante el mismo, ambas partes están facultadas para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador.

 4. La mención contractual al periodo de prueba previsto en el convenio colectivo no cumple esas exigencias cuando ni el convenio ni el ET establecen la duración concreta del periodo de prueba, limitándose a fijar su duración máxima.