.- Contenido de la carta de despido.

La Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, mediante sentencia del pasado 1 de abril, analiza la cuestión de la suficiencia del contenido de la carta de despido entregada por la empleadora al trabajador demandante, derivada de acuerdo alcanzado en ERE instado por la misma. En la sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real, estimó que era insuficiente, de modo que no permitió la adecuada defensa del trabajador y por tanto, entendió que el despido del trabajador debía ser calificado de improcedente.

Tal y como se indica en los fundamentos de derecho de la sentencia comentada, cabe señalar que la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa empleadora, está sometida a la exigencia de una causalidad, que debe de ser adecuada, en términos de legalidad, debiéndose acreditar la concurrencia de la causa esgrimida y su suficiencia legal para tal finalidad.

La sentencia, con objeto de dar contestación al motivo del recurso formalizado, explica claramente los principios que deben darse para limitar el poder empresarial:

1. Legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal, actualmente el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
2. Principio de culpabilidad, exigido por el artículo 54.1 del ET, de tal modo que cabe matizar el grado de culpabilidad obrera o su inexistencia.
3. Principio de graduación, también regulado por el artículo 54.1 del ET, que exige determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una "adecuación suficiente" entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer, al ser el despido la máxima sanción imponible.
4. Prescripción de las conductas sancionables, de tal modo que, transcurridos ciertos plazos -establecidos con carácter general en el artículo 60.2 del ET y reducibles por convenio colectivo-, ya no es viable la decisión sancionadora, debiendo ser declarado el despido improcedente.
5. La presunción de inocencia, a la que si bien en la actualidad no cabe darle origen constitucional, no cabe duda sin embargo de su vigencia con origen tanto en la legalidad ordinaria, como en la elaboración jurisprudencial, pudiéndose por tanto hablar de una presunción "ordinaria" de inocencia. En este principio existen distintas manifestaciones, como son:
   • La necesidad de "acusación escrita", en términos que sean suficientes para permitir la defensa del trabajador objeto del despido, de tal modo que le proporcione un conocimiento suficiente e inequívoco de cuales son los hechos que le son imputados y que vincula al empresario, que no puede así cambiar su contenido a lo largo del proceso judicial, si bien no sea exigible a la carta de despido una descripción exhaustiva de la conducta achacada.
   • La carga probatoria corresponde al acusador, es decir, al empresario.
6. Necesidad de cumplir determinados trámites previos esenciales de carácter formal, como son: tramitar un expediente contradictorio en caso de ser representante unitario o Delegado Sindical, cumplimiento del trámite de audiencia del Delegado Sindical, cuando sea despedido un trabajador afiliado a un sindicato y tenga conocimiento de ello el empresario o cualquier otro trámite formal que venga pactado en convenio colectivo.
7. Prohibición de una distinta decisión sancionadora ante una idéntica conducta sancionable.
8. Dificultad de generalizar soluciones: tanto en el despido como, en general, en materia de cualquier causa extintiva del contrato de trabajo, la relevancia de los hechos o de las conductas hace casi inviable la existencia de supuestos semejantes que hagan viable el acceso a la unificación de doctrina.
9. Especial rigor judicial en el examen de la causa de despido alegada, cuando a la decisión extintiva se le achaca que tiene como motivo real la de vulnerar otro derecho reconocido por la Constitución, como puede ser el de la libertad de trabajo. Es decir, la comprobación negativa de que la decisión judicial no es infundada, manifiestamente irrazonable o arbitraria ni incurre en error patente.

En relación con la concreta cuestión de la suficiencia de la carta de despido, la Sala destaca la sentencia de este propio Tribunal de 14 de enero de 2014 que indica: "La carta de despido es elemento "ab solemnitaten" y constitutivo de la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, de tal manera que constituye un elemento esencial de la conformación y exteriorización dicha decisión, que de una parte, permite la adecuada defensa del trabajador respecto de los hechos imputados en la misma, o disentir de la certeza o alcance extintivo del motivo esgrimido, y de otra parte, vincula a la propia empleadora, que conforme al artículo 105.2 de la Ley Procesal Laboral, no podrá utilizar en el juicio otros motivos de oposición a la demanda distintos de los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, pues lo contrario comportaría una evidente indefensión del trabajador despedido".

El contenido de la carta de despido, por tanto, debe permitir, de un modo que sea razonable, el tener conocimiento suficiente de lo que se imputa o del motivo que se utiliza para extinguir el contrato, haciendo así posible la reacción defensiva del trabajador, desde la doble perspectiva de poder negar la certeza, la gravedad, o la propia existencia de dicha causa, y además, de poder utilizar los medios de prueba que considere idóneos para mantener esa postura de defensa en el proceso.

Como menciona en la sentencia a este respecto: "Sin duda que la carta de despido debe de ser suficiente para el cumplimiento de sus efectos. Pues, siendo la comunicación del despido de naturaleza esencial, dado el carácter causal de la regulación de la extinción del contrato, la misma debe, de un lado, de comunicarse de modo que sea fehaciente al afectado, y de otra, debe de contener un contenido mínimo que sea suficiente y adecuado a la finalidad a que va la misma encaminada".

Por lo tanto, aunque no sea necesaria una especificación detallada y exhaustiva del motivo extintivo empleado para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la empleadora, sí que debe de ser suficiente, a esos efectos de que se pueda arbitrar una suficiente defensa contra tal decisión, que tiene en la carta el comienzo del itinerario procesal contra esa decisión. Lo que supone que, en cada caso, se deberá de valorar si el contenido de la carta es o no suficiente a su finalidad legal, y si permite o no tanto un adecuado y cabal conocimiento del motivo empleado, como poder oponer una reclamación concreta y utilizar y/o solicitar al órgano judicial la práctica de los medios de prueba que se consideren adecuados para poder intentar desvirtuar el motivo extintivo.

Afirma, finalmente, la sentencia que en el caso particular analizado, incumplida esta obligación de comunicación empresarial con un contenido suficiente que permita así al trabajador despedido ejercer su defensa mediante la acción judicial pertinente, adaptada al concreto motivo esgrimido en la carta, la consecuencia que se deriva es la de calificación de la improcedencia del despido, con las consecuencias legales pertinentes de aplicación.