.- Jurisprudencia social.

Discriminación directa por discapacidad

El Tribunal de Justicia de la UE, mediante sentencia del pasado 17 de julio, atiende una petición que tiene por objeto la interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Cabe recordar que esta directiva establece que la adopción de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo, desempeña un papel importante a la hora de combatir la discriminación por motivos de discapacidad.

Mediante la citada sentencia, el Tribunal establece que la directiva europea sobre Igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que prohíbe la discriminación directa por discapacidad, también debe aplicarse cuando el trabajador es víctima de un trato desfavorable por la discapacidad que padece un hijo suyo. En la sentencia se afirma que la directiva no debe aplicarse de forma restrictiva, es decir, que no sólo debe englobar a los propios discapacitados sino que también "protege a aquellas personas que, sin estar ellas mismas discapacitadas, sufran discriminación directa o acoso en el ámbito del empleo y la ocupación por estar vinculadas a una persona discapacitada".

Elección de horario de trabajo por motivos familiares

La Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante sentencia del pasado 19 de mayo, ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la empresa de automóviles demandada contra sentencia que declaró el derecho del trabajador accionante a sustituir su trabajo a turnos por el turno de mañana durante el tiempo que concurra la necesidad familiar de atención a su hijo.

La cuestión planteada ante la Sala estriba en decidir si está justificada la negativa de la empresa a acceder a la petición del trabajador de que se le asigne a un turno de mañana. Señala la Sala que en el supuesto enjuiciado la solicitud de cambio de turno no puede calificarse de caprichosa o movida por la mera comodidad, sino que está motivada por la necesidad de atender a un hijo que padece un grave trastorno cognitivo.

También se indica que aunque el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores traduce esa tutela en el derecho del trabajador a obtener una reducción de jornada, también lo es que el ejercicio de este derecho legal conlleva en contrapartida la pérdida económica proporcional para el trabajador.

En esta sentencia en la que se analiza el conflicto entre el poder de organización de la actividad empresarial que ostenta la demandada y el interés del actor en disfrutar de un horario laboral que le permita conciliar trabajo y cuidado directo de su hijo con un grave problema cognitivo, interés jurídicamente protegido como se ha visto, debe prevalecer la satisfacción del interés del trabajador, mientras no varíen las circunstancias actuales.

Conciliar la vida familiar con la laboral es uno de los objetivos que emana del principio de protección social, económica y jurídica de la familia consagrado en el artículo 39.1 de la Constitución Española y que nuestro ordenamiento jurídico ha incorporado de manera explícita a la regulación positiva de las relaciones de trabajo.

La empresa tiene el deber de facilitar a sus empleados fórmulas que, más allá de los concretos derechos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, les permitan armonizar necesidades familiares y trabajo con el menor sacrificio posible para ellos cuando los legítimos intereses empresariales no sufran con la medida ningún perjuicio o menoscabo tangible.

Inclusión en la indemnización del beneficio por la venta de opciones

La Sala 4ª del Tribunal Supremo estima en parte el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa demandada frente a la sentencia que consideró que debían incluirse, en el salario regulador de la indemnización por despido improcedente, las cantidades correspondientes a los planes de opciones de los que era beneficiario el trabajador.

La cuestión se centra en determinar cómo ha de computarse la ganacia obtenida al ejercitar las acciones concedidas a efectos de la indemnización por despido improcedente.

Al respecto, considera la Sala que de las opciones de compra de acciones pueden derivarse dos ventajas patrimoniales distintas de las que sólo una puede ser considerada como salario e incluida en el cálculo de la indemnización por despido. Así se debe considerar salario la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de adquisición y el precio de ejercicio del derecho pactado. Por el contrario no se incluye a efectos indemnizatorios la ganancia obtenida con la venta en bolsa de las acciones que adquirió al ejercitar la opción.

Salario regulador de la indemnización por despido improcedente

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña acoge el recurso de suplicación presentado por la empresa demandada con objeto de examinar las infracciones de normas en relación con el despido cuestionado en la propia sentencia.

La primera de las cuestiones planteadas es la determinación del salario a efectos de calcular la indemnización establecida en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores. Más concretamente, se estima la pretensión de la empresa recurrente pues es doctrina consolidada que cuando los salarios mensuales varían en función de conceptos de vencimiento periódico o corresponden a diferentes jornadas de trabajo, debe realizarse el cálculo de la media del último año, como así propuso la demandada en la contestación a la demanda y reitera ahora en el recurso planteado.

La segunda de las cuestiones, resuelta en diversas ocasiones por esta misma Sala, versa sobre la legitimidad de la contratación temporal basada en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Conforme a una reiterada doctrina judicial, el número 1 del propio artículo 15 recoge la norma general que rige en nuestro ordenamiento laboral, según la cual la contratación temporal aparece como una excepción al principio de la contratación indefinida, por lo que tan solo es posible en los casos y supuestos legalmente previstos en los que efectivamente concurra alguna de las causas de temporalidad que el legislador contempla para su autorización, de tal manera, que la empresa tan solo puede acudir a este tipo de contratación cuando se den los presupuestos y circunstancias que la modalidad utilizada contempla como causa justificativa de la misma.

En caso contrario, de haberse utilizado fórmulas de contratación temporal que no se corresponden con la real y efectiva existencia de la causa de temporalidad que le sirve de fundamento, la consecuencia legal prevista es la de estimar indefinida la relación laboral, cuya extinción a la fecha consignada en el contrato no constituiría por tanto válida y eficaz res