.- Jurisprudencia social.

Derecho al disfrute de las vacaciones tras una baja médica.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), mediante sentencia del 10 de septiembre de 2009, ha resuelto una petición de decisión prejudicial del Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid, respecto a la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE.
Recordemos que el artículo de esta directiva dice lo siguiente:

"Vacaciones anuales
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales."

El órgano judicial remitente pregunta, en esencia, si este apartado debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones nacionales o convenios colectivos que establezcan que un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal durante el período de vacaciones anuales fijado en el calendario de vacaciones de la empresa en la que está contratado no tiene derecho, una vez dado de alta médica, a disfrutar sus vacaciones anuales en un período distinto del fijado inicialmente, en su caso fuera del período de referencia de que se trate.

El TJUE, interpreta que el artículo 7 de la Directiva 2003/88 no admite excepciones y que, por tanto, todos los trabajadores disponen de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. Este derecho a vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia, cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos en la misma.

Este tribunal, en anteriores pronunciamientos, ya ha declarado que el artículo en cuestión no se opone, en principio, a que una normativa nacional que establezca modalidades de ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas reconocido expresamente por esta Directiva prevea incluso la pérdida de tal derecho al término de un período de referencia, siempre y cuando el trabajador que pierda su derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le atribuye dicha Directiva.

Añade el tribunal que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas consiste en permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento. Tal finalidad difiere de la correspondiente al derecho a causar baja por enfermedad. Este último derecho se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad.

Por todo lo expuesto, el TJUE entiende que un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal durante un período de vacaciones anuales fijado previamente tiene derecho, a petición suya y al objeto de poder disfrutar efectivamente sus vacaciones anuales, a tomarlas en fecha distinta a la de la incapacidad temporal. La fijación de este nuevo período de vacaciones anuales, cuya duración equivaldrá al tiempo en que hayan coincidido el período de vacaciones anuales fijado inicialmente y la incapacidad temporal, está sometida a las disposiciones y procedimientos de Derecho nacional aplicables a la fijación de las vacaciones de los trabajadores, teniendo en cuenta los diversos intereses concurrentes y, en particular, las razones imperiosas que se derivan de los intereses de la empresa.

En el supuesto de que tales intereses se opongan a que se acepte la solicitud del trabajador relativa al nuevo período de vacaciones anuales, el empresario está obligado a asignar al trabajador otro período de vacaciones anuales que éste proponga y que sea compatible con dichos intereses, sin excluir a priori que ese período pueda quedar fuera del período de referencia de las vacaciones anuales en cuestión.

Habida cuenta de todo lo expuesto, se responde a la cuestión planteada indicando que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones nacionales o convenios colectivos que establezcan que un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal durante el período de vacaciones anuales fijado en el calendario de vacaciones de la empresa en la que está contratado no tiene derecho, una vez dado de alta médica, a disfrutar sus vacaciones anuales en un período distinto del fijado inicialmente, en su caso fuera del período de referencia de que se trate.

Extinción contractual por falta de pago de salarios.

La Sala 4ª del Tribunal Supremo, en sentencia del 10 de junio de 2009, desestima el recurso de casación de doctrina interpuesto por la empresa demandada contra sentencia que declaró extinguido el contrato de trabajo a instancia de la trabajadora demandante.

En la resolución de la cuestión de fondo ha de partirse de una premisa, y es la de que la falta de pago del salario o los retrasos continuados en su abono autorizan la extinción causal del contrato por aplicación del art. 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, aún sin mediar culpabilidad empresarial.

Como esta Sala ha señalado con reiteración, salvo precedentes temporalmente lejanos en que se ha exigido un incumplimiento grave y culpable (STS 03/11/86 y 04/12/86) o en que más matizadamente se ha requerido que el retraso sea grave y culpable, continuado y persistente (STS 20/01/87), este Tribunal entiende que el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa.

Por todo lo expuesto, para que prospere la causa resolutoria basada en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado", es necesaria exclusivamente la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal gravedad debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos.

Con respecto a la cuestión fundamental que en el recurso se plantea, que no es otra que si la falta de reclamación de la trabajadora durante un cierto periodo de tiempo debilita -por su transcurso- la acción extintiva, el Alto Tribunal, entiende que esta inacción no comporta la aceptación de la situación, como pretende la recurrente, pues de lo contrario se estaría introduciendo en el ejercicio de la acción un requisito inexistente en la ley cual es el intento previo del trabajador dirigido a que el empresario cumpla con una obligación que le impone el Estatuto de los Trabajadores.

Añade la sentencia, que esta pretensión comportaría inseguridad para el trabajador pues se vería en la situación de esperar a que el retraso en el pago sea de la suficiente gravedad por su reiteración como para justificar la resolución del contrato, pero sin llegar a un punto tal en el que la falta de reclamación frente a la desatención obligacional por el empresario pueda valorarse como incumplimiento consentido.