4.- Medidas a implementar en las empresas para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, publicado en el BOE del 9 de octubre, establece una serie de medidas que las empresas deben implementar para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

A continuación, se detallan las principales obligaciones que deben cumplir las empresas:

CLÁUSULAS DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN

Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deben incluir cláusulas que promuevan la igualdad de trato y la no discriminación, haciendo referencia explícita a la orientación e identidad sexual, así como a la expresión de género y características sexuales.

ACCESO AL EMPLEO

Las empresas deben adoptar medidas para eliminar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, mediante la formación adecuada de quienes participan en los procesos de selección. Se deben establecer criterios claros y concretos que prioricen la formación y la idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o expresión de género, con especial atención a las personas trans.

CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL

Los convenios colectivos y acuerdos de empresa deben regular criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, evitando cualquier discriminación directa o indirecta hacia las personas LGTBI. Estos criterios deben basarse en elementos objetivos como la cualificación y la capacidad.

ENTORNOS LABORALES DIVERSOS, SEGUROS E INCLUSIVOS

Se debe promover la diversidad en las plantillas para lograr entornos laborales inclusivos y seguros, garantizando la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos mediante protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.

PERMISOS Y BENEFICIOS SOCIALES

Los convenios o acuerdos colectivos deben reconocer la realidad de las familias diversas, garantizando el acceso a permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por orientación e identidad sexual y expresión de género. Se debe asegurar que todas las personas trabajadoras disfruten en igualdad de condiciones de los permisos establecidos, con especial atención a las personas trans.

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

El régimen disciplinario de los convenios colectivos debe incluir infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO Y LA VIOLENCIA

Las empresas deben contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Este protocolo puede ser general, siempre y cuando incluya medidas específicas para la protección de las personas LGTBI, o bien puede ser un protocolo específico.

VIGENCIA, SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN Y REVISIÓN DE LAS MEDIDAS

Las medidas planificadas deben ser evaluadas y revisadas periódicamente para asegurar su adecuación a los requisitos legales y reglamentarios, y su eficacia en la promoción de la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

Recordemos que el plan de igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más empleados, no obstante, en el caso del protocolo LGTBI, la norma concreta el umbral de “más de cincuenta personas trabajadoras”. Es decir, con 50 personas trabajadoras el Plan de Igualdad sería suficiente para cumplir con la normativa, pero con 51 personas trabajadoras en plantilla, la norma obliga a introducir medidas para la igualdad y no discriminación LGTBI en el plan de igualdad y a contar con un protocolo de actuación negociado con la RLT para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Parte de la relevancia de la aprobación del Real Decreto 1026/2024 radica en prever medidas que garanticen y promuevan el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, entre otros ámbitos, en la empresa. Conviene recordar que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, ya incorporaba en su artículo 15.1 la obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

En el citado artículo se anuda la determinación del alcance y contenido de estas medidas al desarrollo reglamentario y se explicita la necesidad de que las medidas sean pactadas mediante la negociación colectiva y acordadas con los representantes de las personas trabajadoras.

El protocolo de actuación ante situaciones de acoso por orientación sexual o identidad de género debe ser incluido en la normativa interna de la empresa. Esto significa que las empresas deben ser proactivas en prevenir situaciones de acoso, generando entornos de trabajo seguros y respetuosos.