La Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, pretende mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral. Así, establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido por la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada Estado miembro.
Se hace una mención especial indicando que los trabajadores que realmente sean por cuenta propia no deben incluirse en el ámbito de aplicación de la presente Directiva ya que con los criterios definidos en la misma. Sin embargo, el abuso de la condición de trabajador por cuenta propia conforme lo define la legislación nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas, es una forma de trabajo falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no declarado. El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales. Estos trabajadores deben entrar en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de las partes de la relación.
Finalidad, objeto y ámbito de aplicación
La finalidad de la presente Directiva es mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral.
La presente Directiva establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido por la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada Estado miembro, tomando en consideración la jurisprudencia del TJUE.
Los Estados miembros deben poder decidir, cuando esté justificado por razones objetivas, que ciertas disposiciones de la nueva Directiva no se apliquen a determinadas categorías de funcionarios públicos, los servicios públicos de emergencias, las fuerzas armadas, las autoridades policiales, los jueces, los fiscales, los investigadores u otras fuerzas o cuerpos de seguridad, o a las personas físicas que actúen como empleadoras de trabajadores domésticos en el hogar, a quienes no les serán aplicables determinados requisitos.
Asimismo, los Estados miembros podrán decidir no aplicar las obligaciones que se establecen a los trabajadores que tengan una relación laboral en la que el tiempo de trabajo predeterminado y real sea igual o inferior a una media de tres horas semanales en un período de referencia de cuatro semanas consecutivas.
Además, no deben aplicarse a la gente de mar ni a los pescadores los requisitos relativos al empleo en paralelo cuando sea incompatible con la labor realizada a bordo de buques o de buques pesqueros, la previsibilidad mínima del trabajo, el envío de trabajadores a otro Estado miembro o a un tercer país, la transición a otra forma de empleo y el suministro de información sobre la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales.
Información sobre la relación laboral
Por lo que respecta a las obligaciones relativas a la información que se debe suministrar a los trabajadores, la norma establece que los empleadores deben informarles por escrito sobre los elementos esenciales de su relación laboral, detallando el contenido mínimo de dicha información: identidad de las partes, lugar de trabajo e inicio de la relación, formación, calendario de trabajo, remuneración, tiempo de trabajo, procedimiento para dar por finalizada la relación, sistemas de seguridad social y derechos y obligaciones derivados de su relación laboral, entre otros.
Si no se ha proporcionado previamente, esta información se proporcionará individualmente al trabajador cumpliendo con los plazos establecidos en la norma. Se contempla la posibilidad de que toda esta información pueda presentarse al trabajador en formato electrónico.
Requisitos mínimos de las condiciones de trabajo
La norma establece también los requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo, imponiendo restricciones en lo relativo a:
‒ Duración máxima de los períodos de prueba: No debe exceder los seis meses.
‒ Empleo paralelo: Los Estados miembros garantizarán que un empleador ni prohíba a un trabajador aceptar empleos con otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni lo someta a un trato desfavorable por ese motivo.
‒ Previsibilidad mínima del trabajo: Los Estados miembros garantizarán que el empleador no obligue a trabajar al trabajador a menos que se cumplan las condiciones establecidas reglamentariamente.
‒ Medidas complementarias para los contratos a demanda con objeto de evitar prácticas abusivas.
‒ Transición a otra forma de empleo: Se garantizará que el empleado, transcurridos seis meses con el mismo empleador y completado el período de prueba, pueda solicitar una forma de empleo con condiciones laborales que ofrezcan una previsibilidad y seguridad mayores, debiendo obtener respuesta motivada por escrito.
‒ Formación obligatoria: En caso de que la legislación o los convenios requieran que el empleador proporcione formación a un trabajador para que este lleve a cabo el trabajo, los Estados miembros velarán por que dicha formación se proporcione gratuitamente al trabajador, se compute como tiempo de trabajo y, a ser posible, tenga lugar durante el horario de trabajo.
‒ Convenios colectivos: Los Estados miembros podrán permitir a los interlocutores sociales mantener, negociar, celebrar y hacer cumplir convenios colectivos, de conformidad con la legislación o la práctica nacional.
Se establecen igualmente una serie de disposiciones horizontales con referencia a las presunciones legales y mecanismo de resolución anticipada de litigios, el derecho a reparación o la protección contra el trato o consecuencias desfavorables y contra el despido y carga de la prueba.
Modificación de la relación laboral
La norma dispone que los empleadores proporcionen al trabajador, en forma de documento, cualquier cambio en los aspectos de la relación laboral incluidos en la información facilitada, salvo que dichos cambios simplemente reflejen una modificación de las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o de los convenios colectivos.
Protección contra el despido y carga de la prueba
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido o su equivalente, así como cualquier acto preparatorio para el despido de trabajadores, por haber ejercido los derechos establecidos en la presente Directiva.
Los trabajadores que consideren que han sido despedidos, o que han sido objeto de medidas con un efecto equivalente, por haber ejercido los derechos contemplados en esta Directiva, podrán pedir al empleador que proporcione, las causas debidamente fundamentadas del despido o de las medidas equivalentes. El empleador proporcionará dichos motivos por escrito.
Cuando estos trabajadores prueben ante un tribunal u otra autoridad u organismo competente unos hechos que permitan presuponer que ha tenido lugar ese despido o esas medidas equivalentes, corresponda al empleador demostrar que el despido se ha basado en causas distintas y no vinculadas a la aplicación de los derechos establecidos en la presente Directiva.
Resolución de litigios
Si el trabajador no ha recibido, a su debido tiempo, la totalidad de la documentación con la información que debe serle suministrada se garantizará que el mismo pueda beneficiarse de las presunciones favorables definidas por el Estado miembro, que los empleadores tendrán la posibilidad de refutar, o bien podrá presentar una reclamación ante una autoridad u organismo competente y recibir una reparación adecuada de manera oportuna y efectiva.
Asimismo, los Estados miembros deben velar por que los trabajadores, incluidos aquellos cuya relación laboral haya concluido, tengan acceso a una resolución de litigios eficaz e imparcial, y derecho a reparación en caso de incumplimiento de los derechos que les son reconocidos. Además, deben introducir las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos aquellos que representan a los trabajadores, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra cualesquiera consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una reclamación contra el empleador o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la Directiva.
Entrada en vigor, transposición y régimen transitorio
La Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, entró en vigor el 31 de julio de 2019, a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la nueva Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022.
Calle Las Mercedes, 31 - 3º 48930, Getxo
(+34) 944 800 500
sbal@sbal.net