5.- Aspectos laborales de la ley de Garantía Integral de la libertad sexual

El pasado siete de septiembre se publicó la Ley Orgánica 10/2022, de seis de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual, con entrada en vigor el próximo siete de octubre y que incorpora importantes obligaciones para las empresas y empresarios en materia laboral.

Obligaciones de las empresas en materia laboral

El artículo 12 de la mencionada norma, establece las obligaciones que las empresas deberán cumplir:

• Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Negociar con los representantes de los trabajadores la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
• Promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
• Deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
• Arbitrar procedimientos o protocolos específicos para su prevención, detección temprana, denuncia y asesoramiento a quienes hayan sido víctimas de estas conductas.
• Integrarán la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras.

Se crea el distintivo “empresas por una sociedad libre de violencia de género” para reconocer a las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual.

Derechos de las víctimas de violencia sexual

Las personas trabajadoras que sean víctimas de un delito de violencia sexual tendrán una serie de derechos laborales y de Seguridad Social similares a los derechos de las víctimas de violencia de género o de terrorismo:

• Podrán acogerse a un programa específico de empleo para víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo, incluido en el marco de los planes anuales de empleo.
• Tendrán derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación.
• Tendrán derecho a la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, que no podrá exceder de los seis meses de duración pudiendo extenderse a los dieciocho meses en determinados supuestos. En este caso, la empresa disfrutará de bonificaciones en Seguridad Social para los contratos de interinidad con personas desempleadas que sustituyan a víctimas de violencia sexual.
• Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
• A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral se les considerará en situación de cese temporal de la actividad y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta.

Además, se considera nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

¿Quiénes deberán cumplir con estas obligaciones?

Las obligaciones en materia laboral contenidas en esta norma deben ser cumplidas por todas las empresas, independientemente de su tamaño. En cuanto a las personas sobre las que recae la responsabilidad de velar por el cumplimiento de estas obligaciones, la Ley no dice nada al respecto, pero interpretamos que será el Área de Recursos Humanos de cada empresa los que asuman esta responsabilidad.

La sanción asociada al incumplimiento de estas obligaciones sería la regulada en el artículo 7.13 y 8.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones (LISOS). Concretamente, el artículo 7.13 regula como infracción grave no cumplir las obligaciones que, en materia de planes y medidas de igualdad, establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación. El importe de la sanción oscilaría entre los 751 hasta los 7.500 euros.

Si los incumplimientos son considerados muy graves, acoso sexual o por razón de sexo ocurridos en el ámbito laboral, la sanción oscilaría entre los 7.501 hasta los 225.018 euros.