En el caso analizado, la trabajadora inicia una incapacidad temporal que prolonga hasta su plazo máximo de duración, momento en que el INSS deniega su incapacidad permanente.
La empresa cursa de nuevo su alta y le concede vacaciones a la espera de la revisión médica por el servicio de prevención de riesgos laborales. Finalmente, dicho servicio emite un certificado relativo a la imposibilidad de la trabajadora para realizar determinadas tareas. Días después, la empleadora redacta una carta de despido objetivo por ineptitud sobrevenida que remite a la trabajadora a través de correo electrónico certificado por una empresa especializada que refrenda las evidencias electrónicas generadas durante el proceso de envío. La trabajadora presenta demanda de despido al considerar que no se le ha comunicado correctamente la carta de despido.
La sentencia recuerda que la normativa establece como requisito formal del despido por causas objetivas la comunicación escrita al trabajador expresando la causa (ET art.53.1.a). Sin embargo, no especifica el medio idóneo por el que la empresa ha de comunicar al trabajador su despido. Los medios normales para ello son: la entrega de la carta personalmente al trabajador, el correo certificado con acuse de recibo, el telegrama, el burofax o, incluso el acta notarial, que permiten acreditar su recepción. Más dudosos son los medios electrónicos como el correo electrónico o el Whatsapp, que en general no suelen considerarse válidos, salvo en algunos casos cuando es posible acreditar su correcta notificación y recepción por el destinatario.
En los fundamentos de derecho de la sentencia, se describe la disparidad de criterios entre los tribunales. Alguno ha considerado válida la notificación del despido mediante correo electrónico, previa acreditación de que dicho medio era el habitual para comunicarse las partes y, sin que el trabajador afirmase que la dirección de correo no era la correcta (TSJ Canarias 18-11-22). Por el contrario, otros entienden que no es válida la notificación del despido efectuada vía whatsapp, por no cumplir con la previsión normativa (por ejemplo, no hay firma de las partes ni de testigos), de forma que no existe constancia acreditada de la notificación del despido y, además, puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad -incluyendo el derecho a la desconexión digital-, al secreto de las comunicaciones, a la protección de datos, etc. (TSJ Galicia 20-5-21).
En cualquier caso, cuando la persona trabajadora alega que el despido no se le ha notificado en forma legal, es la empresa quien tiene la carga de probar que el medio utilizado para comunicar el despido es correcto y adecuado para que pueda tener conocimiento de las causas que justifican el mismo.
En este procedimiento, el TSJ considera que la empresa no ha acreditado lo siguiente:
- Que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto, aquella a la que se le envió la carta. La empresa podría haberlo probado fácilmente mediante la aportación de copias de otros correos electrónicos enviados a la trabajadora.
- Que todos los trabajadores están debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía.
- Que el certificado médico de aptitud laboral emitido por el servicio de prevención ha sido notificado personalmente a la trabajadora, de modo que esta no podía prever la extinción de su relación laboral, a pesar del ingreso de determinada cantidad en su cuenta corriente por parte de la empresa.
Por el contrario, la trabajadora sí aporta copia de un correo electrónico bastante anterior a su despido, que se le remitió desde el departamento de personal a otra dirección de correo distinta.
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