4.- Nulidad del despido en situación de incapacidad temporal

Aunque este tema ya lo tratamos en nuestro boletín del pasado mes de septiembre, una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) nos lleva a comentarlo, de nuevo.

El pasado 1 de diciembre de 2016, el TJUE dictó una sentencia (asunto Daouidi), cuyo objeto es la petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, en un caso de despido de un trabajador en situación de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo.

La materia analizada en la sentencia es el despido disciplinario de un trabajador que, con un contrato de carácter eventual que se prolongó durante doce meses, fue despedido semanas después de haber causado baja por incapacidad temporal derivada de un accidente laboral, estando en esta situación en el momento del despido.

La cuestión principal que plantea el magistrado del Juzgado Social 33 de Barcelona al TJUE, es la posible existencia de discriminación por discapacidad en el caso de ser despedido el trabajador por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal.

De las cinco cuestiones prejudiciales planteadas al TJUE, cuatro se basan en la aplicación de distintos artículos de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

La quinta de las cuestiones planteadas por el juzgado, y que da lugar al análisis que hace el TJUE, se basa en si debe interpretarse la Directiva 2000/78 en el sentido de que “el hecho de que una persona se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral, conlleva por sí solo, que la limitación de su capacidad se puede calificar de “ duradera” con arreglo al concepto de discapacidad mencionado en esa Directiva”.

En la sentencia comentada, el TJUE considera que para que una situación de Incapacidad Temporal sea encuadrable en el concepto de “discapacidad” de la Directiva:

1. No es suficiente que la duración sea incierta.
2. Es necesario que la situación de limitación funcional sea duradera, es decir, que remita “a largo plazo”.
3. Es necesario que los indicios, médicamente fundamentados, de que esta situación vaya a ser duradera estén ya presentes en la fecha en la que se adopta la decisión de despido contra el trabajador.

La sentencia del TJUE se basa en los conceptos de discapacidad y largo plazo, todo ello en relación con la citada Directiva, así como con la Convención de la ONU sobre la discapacidad. La falta de definición en la normativa laboral del concepto “a largo plazo” y en la Directiva comunitaria del concepto de “discapacidad” abre la posibilidad de que los juzgados puedan interpretar el sentido de estos conceptos, para lo que deberán comprobar si la limitación de la capacidad del trabajador tiene o no un carácter duradero, basándose en todos los elementos objetivos de que disponga (“documentos y certificados del estado de la persona de acuerdo con los conocimientos y datos médicos actuales”).