3.- Inclusión de trabajadoras embarazadas en los expedientes de regulación de empleo

Mediante la sentencia dictada el 22 de febrero, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) determina si en el marco de un proceso de despido colectivo se puede incluir a una trabajadora embarazada.

En el proceso de despido colectivo iniciado por una importante entidad financiera española, se comunicó a una trabajadora embarazada en ese momento, una carta de despido conforme al acuerdo alcanzado por la comisión negociadora. La trabajadora afectada presentó demanda de despido ante el Juzgado de lo Social, el cual se pronunció a favor de la empresa. La trabajadora interpuso entonces recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Este último solicitó al TJUE que interpretase la prohibición de despedir a las trabajadoras embarazadas establecida en la Directiva 92/85 sobre la seguridad y la salud de la trabajadora embarazada.

En su sentencia, el TJUE declara que la citada Directiva no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo, sin necesidad de comunicar más motivos que los que justifican el despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos seguidos para la elección de los trabajadores afectados.

A estos efectos, las disposiciones combinadas de ambas Directivas sólo exigen que el empresario:

a) Exponga por escrito los motivos no inherentes a la persona de la trabajadora embarazada por los que efectúa el despido colectivo (entre otros, motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción de la empresa).

b) Comunique a la trabajadora embarazada los criterios objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido.

En respuesta a otra cuestión planteada por el TSJ de Cataluña, el TJUE declara asimismo que la Directiva 92/85 tampoco se opone a una normativa interna que no establezca ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad al despido, para las trabajadoras embarazadas, porque siempre queda la posibilidad de que los Estados miembros puedan garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas.

Es decir, la Directiva europea establece la prohibición de despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad, pero también admite casos excepcionales, no inherentes a su estado y siempre que el empresario justifique por escrito las causas del despido, y los motivos no inherentes a la persona de la trabajadora por los cuales se efectúan los despidos colectivos, son precisamente casos excepcionales no inherentes al embarazo.

En respuesta a otras dos cuestiones planteadas por el órgano jurisdiccional español, el TJUE declara que la Directiva 92/85 no se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo, no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia. En efecto, esta Directiva no obliga a los Estados miembros a establecer tales prioridades. No obstante, dado que la Directiva sólo contiene disposiciones mínimas, los Estados miembros tienen la facultad de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.