3.- Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

El pasado mes de junio, la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, emitió su criterio técnico sobre el establecimiento de una cuota de contratación de personas con discapacidad en las empresas.

Es importante recordar que el artículo 42 del RDL 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, establece en su apartado 1 lo siguiente:

 “1. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal”.

De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.

Las empresas que empleen a más de 50 trabajadores fijos, deberán enviar a la Oficina de Empleo del INEM de la provincia en que tengan su sede social, así como a las de las provincias donde tengan Centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores minusválidos y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.

El incumplimiento de estas obligaciones constituye infracción grave, en virtud de lo establecido en el artículo 15 de la Ley de Infracción y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

La Inspección de Trabajo considera que la intensificación y generalización de la vigilancia programada de esta obligación está teniendo un impacto positivo en la difusión y cumplimiento de la normativa.

Criterios aplicados por la Inspección de Trabajo

El contenido de estos preceptos se puede estructurar en tres obligaciones principales:

1. Obligación de contratación directa de trabajadores con discapacidad mediante el establecimiento de una cuota para determinadas empresas.
2. Posibilidad de excepción de esta obligación mediante la aplicación de medidas alternativas consistentes en la aplicación de cantidades económicas con fines de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
3. Obligaciones formales de comunicación y documentación vinculadas a las anteriores.

Aquí la Inspección ha establecido el criterio técnico 98/2016, de 24 de junio, sobre actuaciones de inspección en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Los criterios detallados anteriormente, se pueden resumir del siguiente modo:

Están afectadas por la obligación todas las empresas privadas (cualquiera que sea su forma jurídica), y las empresas públicas. No obstante, la obligación de contratar un 2% de trabajadores con discapacidad sólo se podrá aplicar en estas últimas siempre que el régimen de contratación sea el laboral ordinario, y no las normas de acceso al empleo público.

No obstante, esta obligación se establece respecto de empresas con 50 o más trabajadores. En este sentido, el período de referencia para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores a la actuación inspectora (DA 1ª RD 364/2005). Es decir, el cálculo se ha de hacer en un período de tiempo concreto y no respecto del número de trabajadores que tenga la empresa en un momento concreto.

Para saber si una empresa alcanza los 50 o más trabajadores, se tendrán en cuenta las plantillas de todos sus centros de trabajo. En cambio, en el caso de los grupos de empresa, la plantilla de cada empresa computará por separado.

Para las reglas de cómputo de plantilla y para dar cumplimiento a la obligación de cuota de reserva sólo se incluirán a los trabajadores con relación laboral contractual por cuenta ajena, excluyéndose tanto los supuestos de socios trabajadores en cooperativas de trabajo asociado, los becarios, TRADES, o cualquier otra relación jurídica diferenciada.

Para realizar el cálculo de la plantilla de la empresa, deben tenerse en cuenta las siguientes reglas:

1. El período de referencia para calcular la plantilla de trabajadores de una empresa serán los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtendrá el promedio de trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa. Esta primera regla es aplicable a los trabajadores indefinidos, puesto que el cómputo de los temporales se realiza aplicando las dos siguientes dos reglas.

Cada trabajador indefinido contará como uno, en cada uno de los meses en los que haya estado en situación de alta, con independencia de que haya días que no se trabaje y de que no se realice la jornada completa en los días de actividad.

1. Los trabajadores con contratos de duración determinada superior a un año, se computarán como trabajadores fijos de plantilla, con independencia del régimen de jornada de trabajo.
2. Los contratos temporales inferiores a un año, se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.

Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores.

A los efectos del cómputo de los 200 días trabajados previsto en párrafos anteriores, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.

Una vez determinada la plantilla de la empresa, debe aplicarse sobre la misma un porcentaje del 2% para determinar la cuota de trabajadores con discapacidad que deben ser contratados. El resultado de esta operación debe ser redondeado a la baja (redondeo al entero por defecto, eliminado los decimales).

Los trabajadores contratados para cubrir esta cuota, deben tener una discapacidad reconocida de, al menos, un 33% o ser titulares de pensiones de incapacidad permanente, en sus grados total, absoluta o gran invalidez. Al no existir una previsión específica al respecto, la empresa podrá utilizar cualquiera de las modalidades legalmente previstas para formalizar los contratos con los trabajadores discapacitados.

Aplicación de medidas alternativas

Respecto a las medidas alternativas por medio de las cuales la empresa puede quedar exenta de la obligación de cuota de reserva (por medio de la negociación colectiva o por opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral), la Inspección de Trabajo recuerda que para ello es preciso seguir el procedimiento administrativo obligatorio para obtener la resolución de declaración de excepcionalidad y una autorización de aplicación de medidas alternativas, previsto en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de trabajadores con discapacidad.