1.- ¿Están las empresas obligadas a tener un protocolo de acoso negociado con sus trabajadores?

La LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece en su artículo 48 apartado 3 las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y dice textualmente:

“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.”

El texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4 aparado 2 e) establece como derechos básicos de los trabajadores

"El respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.”

Con relación a este mismo asunto la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) establece que los riesgos que se deriven de la organización del trabajo, deberán ser evitados y si no se han podido evitar, deberán ser evaluados y combatidos en origen.

“Artículo 14: Derecho a la protección frente a los riesgos laborales 

1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales."

De este conjunto de normas jurídicas, sin duda se extrae la obligación de toda empresa, con independencia del número de trabajadores, de disponer de un protocolo de acoso negociado.

¿QUÉ ES Y EN QUÉ CONSISTE UN PROTOCOLO DE ACOSO?

El Protocolo supone establecer políticas que contribuyan a mantener unos entornos laborales libres de acoso y discriminación ilícita y, a garantizar que sí se produjeran, se dispone de un protocolo de actuación y, se conocen los procedimientos adecuados para tratar el problema y corregirlo.

¿QUÉ OBJETIVOS PERSIGUE EL PROTOCOLO?

El objetivo principal de este Protocolo, es prevenir y velar para que exista en la organización un ambiente exento de acoso laboral, sexual y por razón de sexo. Estableciendo para ello un procedimiento que regule qué y, cómo hacer cuando alguien está siendo víctima de un posible acoso, poniendo en marcha un proceso de investigación con las máximas garantías para todas las partes (confidencialidad, agilidad objetividad, contradicción y presunción de inocencia).

¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE PARA UNA EMPRESA EL NO CONTAR CON UN PROTOCOLO DE ACOSO, O SI LO TIENE NO APLICARLO?

El incumplimiento de dicha obligación se encuentra tipificado como constitutivo de Infracción Muy Grave en los apartados 12, 13 y 13 bis del art. 8 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):

"12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.

13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo."

La sanción administrativa prevista en el art. 40.1.c) de la LISOS para el caso de incumplimientos considerados muy graves en materia de relaciones laborales esta cuantifica en su grado mínimo entre 6.251 y 25.000 euros; en su grado medio entre 25.001 y 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros. En este supuesto podríamos encuadrar la simple inexistencia de un protocolo de acoso. Sí a resultas de la falta del protocolo, o de la inaplicación del mismo, se cometiera una infracción en materia de prevención de riesgos laborales se aplicarían las sanciones previstas en el art. 40 2 c) de la LISOS y, en este caso las sanciones oscilarían entre 40.986 euros en su grado mínimo hasta los 819.780 en su grado máximo.

Adicionalmente a las sanciones administrativas, las empresas u organizaciones incumplidoras pueden incurrir además y acumuladamente en responsabilidad civil e incluso, en casos extremos, en responsabilidad penal, recargos sobre prestaciones de Seguridad Social derivadas de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional por falta, insuficiencia o inadecuación de medidas de seguridad, así como ser sancionadas con la pérdida automática y/o su exclusión de ayudas, bonificaciones y, en general, beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo.